企業(yè)文化管理本質上就是企業(yè)個性的管理。企業(yè)文化從本質上講就是企業(yè)這一經濟組織的經營意識及組織文化內涵，因多年的研究發(fā)現企業(yè)不同的文化特性對組織績效——特別是長期績效有極大的影響。故而企業(yè)文化的概念應運而生。顯然，企業(yè)文化概念的產生就是從管理學的角度而來，只是我們有個別專家的神秘論、形式主義等將其管理學本質掩蓋而已。
要想解讀什么是企業(yè)文化管理，就必須從企業(yè)文化管理與企業(yè)文化建設的差別開始。
由于泛文化和形式主義影響，中國很多企業(yè)長期熱衷于企業(yè)文化的“面子”工作，加上中國管理學界還沒有真正重視以組織變革為核心的文化管理的實證研究，致使很多企業(yè)把企業(yè)文化管理與企業(yè)文化建設混淆，給企業(yè)文化的有效管理帶來了很大的阻礙。2005年到2007年，我們就企業(yè)文化的實際落實情況進行了全國性的調查，結果顯示：僅有不到1/4的企業(yè)的員工能夠在日常工作中，經常運用企業(yè)文化的管理理念來指導和規(guī)范自己的行為，大部分企業(yè)的員工認為“工作這么忙，大家根本不管文化的事情，工作聽領導的就是了” ，一些企業(yè)的文化工作依然是“認認真真搞形式，扎扎實實走過場”，給企業(yè)和企業(yè)文化工作者帶來了很大的困惑：
企業(yè)文化印刷成了精裝本、上了墻，我們也組織學習了、考試了，但為什么大家依然學是學、干是干? 如何讓企業(yè)文化真正深入到企業(yè)經營管理的各個方面?
為什么老總們對待企業(yè)文化總是“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”?
我們整天寫材料，辦活動，發(fā)文章，還拿了企業(yè)文化大獎，為什么其他職能部門還是說我們玩虛的?如何體現企業(yè)文化部門和工作者的工作價值?
……
為了使企業(yè)文化真正給企業(yè)帶來真正的價值，就必然要鮮明地用“企業(yè)文化管理”涵蓋和替代“企業(yè)文化建設”。羅百輝老師說，從重視企業(yè)文化的一般表現和貫徹，轉移到文化的變革的深植，最終實現企業(yè)價值的持續(xù)提升，是中國企業(yè)文化發(fā)展的必然方向。
這里，我們從“企業(yè)文化建設”和“企業(yè)文化管理”二者的關注點、過程和方法、成果價值三個方面的差異分析，厘清二者的概念，從而解讀這個從建設到管理轉變的必要性。
◆ 何為管理?為何管理?企業(yè)文化如何管理?
◆ 綱舉目張—7C企業(yè)文化措施化流程與方法
◆ 各盡本分—7C企業(yè)文化職責化方法與工具
◆ 正己化人—7C企業(yè)文化培訓化方法與工具
◆ 快馬加鞭—7C企業(yè)文化激勵化方法與工具
◆ 求仁得仁—7C企業(yè)文化考核化流程與方法
隨著企業(yè)標準化、規(guī)范化、流程化、精細化程度的逐步提高，企業(yè)規(guī)章制度越來越多，但管理中可能出現的問題總是無法預測和窮盡，長期積累的管理“頑疾”是越來越難以消除。這一問題引起了許多企業(yè)家對現代企業(yè)剛性管理有效性的反思?，F代企業(yè)管理有沒有一種更簡單、更有效的模式？能否依靠人性的解放、權力的平等和民主管理，從內心深處激發(fā)每一位員工的內在潛能、主動性和創(chuàng)新精神，讓他們真正感到舒適，不遺余力地為企業(yè)創(chuàng)造良好業(yè)績？能否從根本上消除企業(yè)管理的“頑疾”？
越來越多的企業(yè)家重視“以人為本”的柔性管理模式。企業(yè)文化管理正逐漸成為這種柔性組織管理的重要嘗試，企業(yè)文化正逐漸成為眾多企業(yè)在激烈的全球市場競爭中獲得持久競爭優(yōu)勢的源泉。但是，由于企業(yè)文化建設固有的“長期性、全面性、系統(tǒng)性、藝術性”的客觀規(guī)律，許多企業(yè)文化建設不可避免地成為“面子工程或墻文化”的困境，企業(yè)文化不能成為企業(yè)發(fā)展需要創(chuàng)造的核心，更不能成為企業(yè)提升核心競爭力或實現企業(yè)戰(zhàn)略目標的適當支撐。
那么，企業(yè)如何才能有效地獲得符合自身個性特征和客觀需要的核心文化力呢？如何避免企業(yè)文化建設淪為“重形式、重手續(xù)”的尷尬局面？構建一個規(guī)范的企業(yè)文化管理體系是一個明智的選擇。
1、在企業(yè)文化建設的三個階段，對企業(yè)文化管理職能的要求是完全不同的
構建一個規(guī)范的企業(yè)文化管理體系，首先要對“企業(yè)文化建設”的過程形成全面、正確、科學、深刻的認識。越來越多的企業(yè)逐漸認識到企業(yè)文化建設的重要性，甚至有些企業(yè)也初步取得了一定的企業(yè)文化建設成果，但更多的企業(yè)缺乏對企業(yè)文化建設全過程的認識，導致很多企業(yè)在文化建設過程中走了很多彎路，徒勞無功。
目前，很大一部分企業(yè)對企業(yè)文化建設的認識仍停留在企業(yè)文化體系建設層面，認為只要形成一個獨特的“觀念文化、行為文化、制度文化、形象文化”體系，企業(yè)文化建設的任務就會完成。遺憾的是，在企業(yè)文化體系形成之后，人們發(fā)現企業(yè)文化的建設似乎不止于此。如何將獨特的企業(yè)文化有效地轉化為員工行為的改善，即文化的實施，成為另一個不可回避的難題。那么，企業(yè)文化建設的任務是什么？
我們將“企業(yè)文化建設”分為三個主要階段
1.企業(yè)文化體系的形成階段;
2.企業(yè)文化的實施階段;
3.企業(yè)文化創(chuàng)新的推進階段。
由于上述三個階段施工任務和專業(yè)技能的顯著差異，企業(yè)文化在各個階段所需的管理技能也存在較大差異。在企業(yè)文化體系形成階段，無論是獨立于企業(yè)文化建設，還是聘請他們進行企業(yè)文化建設，企業(yè)的前提是項目管理能力，其次在企業(yè)文化的實踐落地階段，測試團隊是在現有的文化實踐能力的培養(yǎng)下，在企業(yè)文化創(chuàng)新的最后階段提升，創(chuàng)新能力的檢驗是組織的文化。
由此可見，在企業(yè)文化建設過程的三個不同階段，企業(yè)文化管理的客觀需要是完全不同的，因此組織應該具有的企業(yè)文化管理功能也是完全不同的。實踐證明，結合企業(yè)文化建設本身的“長期性、廣泛性、系統(tǒng)性、藝術性和艱巨性”，建立一套行之有效的規(guī)范化企業(yè)文化管理體系，已成為企業(yè)獲得高質量企業(yè)文化建設成果的唯一選擇。
2、以需求為導向，制定企業(yè)軟文化管理戰(zhàn)略
企業(yè)文化建設的需求決定了企業(yè)文化管理的功能設置要求。因此，企業(yè)人力資源管理部門首先要對企業(yè)文化建設的技能要求、企業(yè)文化管理的職能要求以及企業(yè)文化管理體系有一個清晰、全面的認識，建立了基于需求構建規(guī)范的企業(yè)文化管理體系的基本思路。
實踐中，由于許多企業(yè)對企業(yè)文化建設的技能缺乏全面的了解，因而將企業(yè)文化建設的任務交給了行政管理部門和黨群工作部門、會計電算化或企業(yè)工會等，從而導致很多企業(yè)人力資源管理部門忽視了技能要求，對企業(yè)文化建設、企業(yè)文化管理職能要求和企業(yè)文化管理體系建設進行了進一步的探索和研究，抱著一種不相干的心態(tài)，其他部門也沒有建立規(guī)范的企業(yè)文化專業(yè)能力管理體系。在企業(yè)文化建設過程中，許多企業(yè)不僅缺乏專業(yè)人才，而且缺乏企業(yè)文化建設的經驗和管理機制，因此，企業(yè)文化建設的最終結果是“流于形式，止于口號”。
中略咨詢在長期的企業(yè)文化建設實踐咨詢中，導入了“企業(yè)文化管理”的概念，并開發(fā)了一套“柔性管理與剛性管理”相結合的企業(yè)文化管理模式，系統(tǒng)地彌補了企業(yè)在企業(yè)文化建設過程中的不足，為高質量的企業(yè)文化建設提供了有力的保障。該模式由組織職能規(guī)劃、教育培訓機制、形象傳播機制、文化實踐機制、文化審計機制、循環(huán)推進機制、文化創(chuàng)新機制、考核評價機制等八個模塊組成。
最后，根據企業(yè)文化管理系統(tǒng)模型，我們需要從剛性人力資源管理的角度審視企業(yè)文化管理系統(tǒng)的構建策略。比如，企業(yè)文化建設各個階段的組織保障和職能規(guī)劃能否保證企業(yè)文化建設的需求？檢討企業(yè)文化管理機制建設和規(guī)章制度的缺失？有效嗎？企業(yè)文化建設各階段工作效果考核獎懲激勵機制是否健全？為了充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理在企業(yè)文化建設中的專業(yè)優(yōu)勢，選擇合適的企業(yè)文化管理策略。
3、構建規(guī)范的企業(yè)文化管理體系的基本途徑和方法
組織和職能規(guī)劃是企業(yè)文化有效管理的前提和保證
人力資源部在準確了解企業(yè)文化建設和企業(yè)文化管理的基礎上，根據企業(yè)文化建設的需要，規(guī)劃企業(yè)文化建設的組織保障體系，包括以下工作：
(1)成立企業(yè)文化建設領導小組(臨時)和企業(yè)文化建設項目組(臨時)，滿足企業(yè)文化體系形成階段的管理需要。
(2)明確企業(yè)文化管理職能部門(規(guī)范化)，規(guī)劃企業(yè)文化管理的具體職能;增設企業(yè)文化專家崗位;將企業(yè)文化管理職責納入各級管理者的工作職責。
(3)制定企業(yè)文化管理的規(guī)章制度。
1)企業(yè)文化建設項目管理機制
2)企業(yè)文化建設項目工作機制
3)企業(yè)文化教育培訓管理規(guī)定
4)領導干部(中層管理人員)企業(yè)文化講
5)企業(yè)文化視覺傳播與環(huán)境審批管理規(guī)范
6)企業(yè)管理行為規(guī)范
7)年度企業(yè)文化建設目標管理規(guī)定
8)PDCA循環(huán)管理企業(yè)文化
9)企業(yè)文化建設評價方法
10)規(guī)定審計管理規(guī)定
11)審計規(guī)定
12)企業(yè)文化企業(yè)文化創(chuàng)新《企業(yè)文化規(guī)約》、《優(yōu)秀企業(yè)文化信訪辦法》、《企業(yè)文化守則》、《優(yōu)秀企業(yè)文化信訪辦法》、《13條條例》、《企業(yè)文化規(guī)約》
12個方面的論述，可以看出，企業(yè)文化管理體系的構建是企業(yè)文化有效管理的 前提和保證，是規(guī)范企業(yè)文化建設的基礎。企業(yè)文化管理機制。
4、文化教育培訓是樹立員工企業(yè)文化信念的基礎
沒有員工的文化認同，就沒有員工的文化信仰。沒有文化信仰，企業(yè)的文化實踐就會淪為空談。因此，必須對員工進行企業(yè)文化教育和培訓，這是建立員工企業(yè)文化信仰的基礎。
具體地說，人力資源管理部門應根據企業(yè)文化建設計劃和目標，根據企業(yè)現有的職工教育培訓制度，制定企業(yè)文化教育培訓年度計劃，并組織實施。通過構建多種載體和多種形式的企業(yè)文化主題活動，加強企業(yè)核心價值體系和企業(yè)精神的宣傳和落實，有效確保企業(yè)文化體系中的文化理念、行為文化、制度文化“內化于心”，在廣大干部職工中牢固樹立了企業(yè)文化信仰。
這里需要指出的是，企業(yè)文化教育培訓工作不能簡單地依靠內部培訓師或外部講師來完成，必須最大限度地參與企業(yè)家、高級管理人員、中層管理者在企業(yè)文化教育方面的培訓，讓他們真正肩負起傳播者的使命。
文化、教育和培訓不僅是人力資源部門的責任，也是優(yōu)秀企業(yè)家的責任。
5、形象傳播機制是規(guī)范企業(yè)文化形象的保證
只有通過有效的溝通，才能提高和提升企業(yè)文化形象。為了避免企業(yè)文化在形象傳播過程中可能出現的混亂，需要通過建立企業(yè)文化形象傳播機制，對企業(yè)文化形象進行傳播，監(jiān)督企業(yè)文化視覺形象的應用規(guī)范，明確界定企業(yè)文化在企業(yè)環(huán)境中的傳播標準，保障企業(yè)文化在內外溝通過程中能夠保持規(guī)范、統(tǒng)一、有效的形象，為提升企業(yè)形象和企業(yè)文化建設提供可靠的制度保障。
企業(yè)文化形象是企業(yè)形象的重要組成部分，是外部客戶了解企業(yè)內涵、自覺培養(yǎng)目標客戶忠誠度的重要窗口。
文化實踐機制是提高管理團隊文化信念、價值標準和行為習慣的突破口
無論企業(yè)文化多么優(yōu)秀，一旦管理團隊被剝奪了自覺、積極的文化實踐，就會淪為“墻文化”。因此，企業(yè)文化管理體系的重點是構建有效的文化實踐管理機制，使企業(yè)文化信念首先內化在管理團隊中，其次使管理者能夠“外化在行”，企業(yè)文化的實踐使管理團隊成員自覺地承擔起企業(yè)文化的“溝通者”和“實踐者”，為員工樹立了身體力行的榜樣。這既是企業(yè)文化管理體系建設的重點，也是難點。它不僅需要企業(yè)文化管理的柔性藝術，還需要企業(yè)文化管理的剛性規(guī)范。
成功的經驗表明，只有將企業(yè)文化傳播和文化實踐的要求轉化為企業(yè)管理者的崗位職責和考核目標，并將其附于考核和考核之中，才能驅動全體員工的企業(yè)文化實踐效果，是企業(yè)文化實踐的必由之路以實現企業(yè)文化。
6、文化審計機制是衡量文化實踐效果與文化建設目標差距的標尺
在企業(yè)長期的經營實踐中，高層領導更替、核心人才流失、市場地位和企業(yè)競爭力的變化、企業(yè)戰(zhàn)略的調整等一系列內外部原因導致了企業(yè)文化的變遷。當然，作為企業(yè)領導者，我們需要區(qū)分這種文化變革是文化創(chuàng)新還是文化流失。因此，企業(yè)文化審計在企業(yè)文化柔性管理領域發(fā)揮著越來越重要的作用。
通過企業(yè)文化審計機制建設明確了企業(yè)文化審計的目的、原則、范圍、方法、職責、周期、結論和建議、監(jiān)督檢查、考核活動等主要內容，為高層決策者及時準確地提供企業(yè)文化建設效果的動態(tài)測量報告，為企業(yè)文化管理提供科學的決策依據。本文從概念提升、價值標準、行為改進、制度實施等方面指出了各級員工的具體差距，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現和核心競爭力的提高奠定了堅實的基礎。
在企業(yè)文化審計中，布盧明頓咨詢公司根據企業(yè)文化的結構和特點，提取了“剝離法(也稱洋蔥法)”的企業(yè)文化審計模型。
7、通過對企業(yè)文化進行審計，依次對企業(yè)文化
1)文化形象現狀(視覺形象和外部顧客調查)
2)組織行為和組織公民行為(不支付報酬)，規(guī)范行為領域現狀現狀
3)文化企業(yè)規(guī)則
4)觀念文化現狀
四大領域采取“外在、內在、由簡到繁、循序漸進”的策略，通過訪談法、問卷調查法、價值評估法、實地觀察法，在通過績效分析和綜合診斷的形式，找出企業(yè)文化四個領域中的(行為/概念)地位差距、(價值觀/行為)主流傾向、(每個概念/行為)分布結構、文化沖突的原因。為企業(yè)文化建設提供全面、客觀、科學、定性和定量的比較結果，為企業(yè)文化建設提供重要的決策依據。
8、循環(huán)推進機制是突破企業(yè)文化建設持續(xù)性和艱巨性的有效工具
正是由于企業(yè)文化實踐具有廣泛性、持久性和艱巨性的特點，任何企業(yè)文化都不可能一蹴而就。這就要求我們對企業(yè)文化的實踐制定一個系統(tǒng)的計劃，制定具體明確的目標
9、文化創(chuàng)新機制是企業(yè)核心文化競爭力的源泉
任何優(yōu)秀的企業(yè)文化都會隨著企業(yè)外部競爭環(huán)境的變化而變化。企業(yè)文化是企業(yè)卓越的管理理念和價值觀的集團實踐產品，而企業(yè)文化本身擔負著提高員工素質、激發(fā)創(chuàng)造力、增強核心競爭力、促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現的使命，最終實現企業(yè)與員工共同成長，因此，企業(yè)文化應鼓勵員工大膽實踐，并在反復不斷的實踐中完善和創(chuàng)新文化，以保持企業(yè)核心文化的競爭力，降低企業(yè)文化的同質性。通過建立企業(yè)文化創(chuàng)新機制，明確企業(yè)文化建設領域的價值取向和獎懲激勵標準，為廣大員工創(chuàng)造鼓勵文化創(chuàng)新的環(huán)境，使企業(yè)獲得持續(xù)提升核心文化競爭力的源泉。
10、考核評價機制是企業(yè)文化管理實效性的有力保證
有效的企業(yè)文化建設需要依靠企業(yè)文化管理評價機制的約束。根據企業(yè)文化建設的客觀規(guī)律，在企業(yè)文化建設的三個主要階段建立評價評價指標，通過評價評價企業(yè)的剛性柔性文化建設，借助激勵機制、引導機制、激勵機制、約束功能，確保企業(yè)文化建設的有效性。企業(yè)文化建設的可控性、可實現性是企業(yè)文化管理體系的一個主要思想。
在長期的企業(yè)文化咨詢實踐中，貝明頓咨詢公司開發(fā)了一套企業(yè)文化評估體系，如：
(1)企業(yè)文化、教育、培訓、考核和指標體系
(2)企業(yè)文化建設年度考核指標體系
(3)職能部門企業(yè)文化建設年度考核指標體系
綜上所述，“企業(yè)文化管理”就像“戰(zhàn)略管理、品牌管理、危機管理、知識管理”一樣，得到了大多數企業(yè)的廣泛認可。比如柔性管理技術，受到越來越多企業(yè)的重視，我們認為，企業(yè)文化管理的研究和探索才剛剛開始，更多的企業(yè)將企業(yè)文化管理體系建設納入組織變革的議程，從而大大提高了企業(yè)文化建設的實際效果，因此作為企業(yè)人力資源管理工作者首先要思考的是，其是否在企業(yè)中需要對企業(yè)文化管理有一個很好的把握？人力資源管理在這一過程中的作用是什么？這是探索和提高企業(yè)文化建設效果的一個關鍵出發(fā)點。
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