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任正非:中國穩(wěn)定的基礎(chǔ)是制造業(yè)

星之球科技 來源:華商韜略2017-01-19 我要評論(0 )   

2016年年末,陳春花教授在與華為創(chuàng)始人任正非先生見面交流后,寫下名為《圍爐日話》的文章,現(xiàn)將核心內(nèi)容分享如下.


2016年年末,陳春花教授在與華為創(chuàng)始人任正非先生見面交流后,寫下名為《圍爐日話》的文章,現(xiàn)將核心內(nèi)容分享如下:

第一則:做出來是天才,做不出來是人才

交流從姚老師談他一個朋友新進從一家跨國企業(yè)進入華為工作談起,姚老師的這位朋友到了華為非常開心,這是一位技術(shù)專家,他覺得最開心的是,華為對他沒有硬性的考核,而是讓他安心研究。姚老師關(guān)注地問道:這樣的管理方式,是否會得不到研發(fā)結(jié)果?
  
任先生說:華為的容錯率是很高的,放手讓大家去做,在研究上要允許大家犯錯誤,要給時間和空間讓研究人員安心去做。假設(shè)一個新研究項目能夠做出來,那華為就獲得了天才;假設(shè)一個新研究項目做不出來,華為就得到人才。因為能夠成功的項目非常少,所以是天才。而項目失敗的研究人員,他們經(jīng)歷過失敗,知道失敗的滋味,同時努力過,奮斗過,所以一定可以更好地總結(jié)過去,不重復(fù)犯同樣的錯誤,繼續(xù)前進,這正是公司所要得到的人才。
科研本來就是試錯的過程,沒有試錯哪會有創(chuàng)新?創(chuàng)新本來就是不容易的事情,如果每次創(chuàng)新都會成功,那也就不是創(chuàng)新了。所以能夠創(chuàng)新成功的項目本身就少之又少,一旦成功也就是天才了。我們鼓勵創(chuàng)新,就要接納創(chuàng)新失敗,如果一旦失敗,或者犯錯,就被淘汰或被貼上標簽,就不會有人敢去創(chuàng)新。華為會包容創(chuàng)新上的失敗,不會因為失敗而否定大家。

第二則:金錢變知識,知識變金錢
  
如果寬容失敗,是否在創(chuàng)新上的嘗試太過發(fā)散呢?任先生回答說不會。華為是一個有戰(zhàn)略耐心的公司,所有的創(chuàng)新和嘗試,都是在主航道上做出的選擇,由戰(zhàn)略做出界定。所有創(chuàng)新項目的選擇,已經(jīng)通過戰(zhàn)略做出篩選,任先生張開雙手慢慢收攏做一個形象地比喻,就是把所有的信息廣泛納入到戰(zhàn)略框架下,然后篩選出與戰(zhàn)略相適應(yīng)的項目,這些篩選出來的項目才會進入到公司創(chuàng)新項目集群中,組合各種資源去實施。
  
這個過程,任先生用了兩組數(shù)據(jù)來說明,在華為,2萬研究人員,投入90億美元,這是一個金錢變知識的過程,這個過程就是把廣泛的信息最終變成與華為公司戰(zhàn)略相匹配的知識。6萬研發(fā)人員,投入60億美元,這是一個知識變金錢的過程,把與戰(zhàn)略相關(guān)的知識轉(zhuǎn)化為華為的技術(shù)與產(chǎn)品,讓華為具有持續(xù)的市場競爭力和戰(zhàn)略上的領(lǐng)先能力。
 
  
華為認為,做產(chǎn)品不能投機,必須目光長遠,投資一些不能立竿見影的項目,但是也不能漫無目的地投資。比如任先生在2008年就決定投資做一顆芯片,看華為資料了解到,當時任先生對團隊說:“可能我的任期內(nèi)是見不著這顆芯片上市的,但是為了長期競爭力還是要投資。”果真,到了2011年底這顆芯片才研發(fā)出來。

很多企業(yè)無法解決短期與長期發(fā)展的平衡問題,任先生的“金錢變知識,知識變金錢”的邏輯,可以給大家最好的啟發(fā)。發(fā)展企業(yè)一定要有戰(zhàn)略耐心,拒絕機會主義,一定要有長期的投入,不要只關(guān)注眼前的競爭。

第三則:沒有基礎(chǔ)研究,無法成為平臺
  
企業(yè)如果想成為平臺型企業(yè),核心是:企業(yè)需要有基礎(chǔ)研究,需要在基礎(chǔ)研究中做大量的投入。很多人看到華為好像做什么都成功了,從做交換機起步,接著做傳輸、無線、數(shù)通,現(xiàn)在是IT、終端,幾乎把通訊領(lǐng)域的所有產(chǎn)品都做到了業(yè)界領(lǐng)先,這是為什么?任先生在多個場合做過總結(jié),是因為:制度和流程、人才、文化。
  
這次交流又給了我一個特別的視角是華為愿意投放在基礎(chǔ)研究上。一個在多個領(lǐng)域取得成功的企業(yè),一定是一個平臺型的企業(yè),而成就一個平臺型企業(yè),在任先生看來,需要有基礎(chǔ)研究,沒有基礎(chǔ)研究,不可能成為平臺企業(yè)。
  
華為為此布局全球的能力,把能力布局在人才集聚的地方,用華為的話來說就是:“在有鳳的地方筑巢,而不是筑巢引鳳”。機構(gòu)隨著人才走,不是人才隨著機構(gòu)走。是在全球找人才,找到這個人才圍繞他建一個團隊,不是一定要把他招到中國來。在任先生看來,離開了人才生長的環(huán)境,鳳凰就變成了雞,而不再是鳳凰。
 

人是最重要的,認識到人才的價值,也要給人才合理的回報,合適的價值空間,給適合的工作環(huán)境,在華為看來,人比機器重要,因此盡量把人裝備好,把環(huán)境做好。一個小插曲,我們交流的會議室,是一個有著歐洲風格的房間,我們覺得整個裝飾很漂亮,但是任先生說,這是華為最早設(shè)計的辦公場所,還很土氣,現(xiàn)在的東莞松山湖總部就非常漂亮了,這個還不達標。
  
布局全球能力是為了持續(xù)投入基礎(chǔ)研究,正是擁有了基礎(chǔ)研究,華為才可以成為平臺,可以成就一個又一個產(chǎn)品及產(chǎn)業(yè)的成功。平臺企業(yè)的核心是具有基礎(chǔ)研究的能力,在一個崇尚商業(yè)模式為核心的平臺構(gòu)建環(huán)境下,華為的實踐更有啟示及長遠的價值。

第四則:生存依靠績效
  
話題來到華為手機,我告訴任先生,我有一個學生曾經(jīng)是堅定的“果粉”,每一次蘋果出新手機,他一定會第一時間更換,但是幾周前,這個學生給微信我問,能否買到一部華為(保時捷)款的手機?我很驚訝他會問我這個問題,因為這好像不是他的風格。當他終于買到了這款手機時,他高興地在微信里說“華為做的越來越好”,這是來自一個年輕消費者的評價和選擇。因為另一個學生,也是同樣把蘋果手機更換為華為手機,并告訴我華為手機非常好用,我家里的孩子們也表達出同樣的評價和選擇。我分享給任先生聽,也是在分享我自己對于華為進入手機終端產(chǎn)品能力的贊賞。
  
但是想不到任先生卻從另一個角度談了他的看法,讓我真心欽佩。他說,的確華為手機業(yè)務(wù)發(fā)展得很順利,也非常好。但是對于華為而言,主航道外項目的衡量,還是以業(yè)績?yōu)橹?。對于主航道外項目的衡量,還需要一個更重要的維度,那就是項目本身要達到華為對于盈利的要求,以及正現(xiàn)金流的要求,如果在約定的時間里,達不到這兩點,不管這個項目有多大的影響力,沒有達成盈利預(yù)期,沒有正現(xiàn)金流,也是會被關(guān)閉的。
 
  
企業(yè)經(jīng)營者需要特別關(guān)注盈利,企業(yè)如果沒有盈利能力,也就無法獲得持續(xù)的注入,也就無法獲得有效的發(fā)展。如果從經(jīng)濟學的角度來說,企業(yè)內(nèi)部的一切都是成本,每一個目標都存在著風險,甚至存在著大出血的危機。如果項目目標本身無法盈利,無法用自己的績效來支撐自己的發(fā)展,企業(yè)就會很容易處在一種岌岌可危的狀態(tài),這是絕對不允許的。
  
企業(yè)必勝的信心不能建立在遠見和長期的預(yù)期中,而應(yīng)該是建立在真實的績效基礎(chǔ)上。任先生對于華為手機業(yè)務(wù)的要求,讓我為之叫好!一個企業(yè)的領(lǐng)導者,并沒有被現(xiàn)象所蒙蔽,而是直指企業(yè)經(jīng)營的核心,這是極為難得的品質(zhì)。很多時候,企業(yè)經(jīng)營者會被“虛假繁榮”所蒙蔽,甚至以為這就是“真實繁榮”,并以此為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)與依據(jù),從而埋下了失敗的誘因。
  
無論是新業(yè)務(wù)開發(fā),或者老業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型,都需要以獲得績效作為最根本的要求,在我看來,這個要求并不過分,因為企業(yè)是有能力決定自己的效率與成本的,也是有能力決定自己的產(chǎn)出與競爭力的。我想一個年輕族群喜歡的華為產(chǎn)品,也會達成華為對于企業(yè)產(chǎn)品項目的衡量標準。

第五則:內(nèi)外合規(guī)
  
企業(yè)無論從任何角度來理解都需要合規(guī),內(nèi)部要合規(guī),外部也要合規(guī),這不僅僅是從法律和規(guī)章的層面上去講,還從公眾規(guī)范的層面上去講。一個企業(yè)成功之后,往往希望能夠影響到更廣泛的范圍,增強自己的公眾話語權(quán)。但是如何把握這個度,如何真正推動進步,是需要在合規(guī)框架之下來探討的。
  
交流中,談?wù)摰竭@一點是源于最近一段時間以來,有關(guān)全球格局的變化,特朗普總統(tǒng)上任以及中國制造業(yè)如何發(fā)展等問題討論。姚老師和我們都希望任先生可以多講一些話,讓政府和公眾聽到他的聲音,但是想不到,任先生用了這樣一句話回復(fù)我們:“內(nèi)外合規(guī)”。
  
在他看來,一旦成為“網(wǎng)紅”,就要更加關(guān)注自己的影響,企業(yè)領(lǐng)導者最需要關(guān)注的是如何在合規(guī)基礎(chǔ)上的發(fā)展與進步,用企業(yè)的進步和發(fā)展來推動進步。傳播觀點應(yīng)該是學者多做一些工作,多深入研究社會的問題,多一些給政府的建議和咨詢,這樣才會形成一個良性的循環(huán)。
 
  
華為對于內(nèi)外部的合規(guī)要求都是極為嚴格的,華為從依賴個人,到可以制度化可持續(xù)地推出滿足顧客需求的、有市場競爭力的成功產(chǎn)品的轉(zhuǎn)變,就是因任先生1997年訪問了IBM等公司,決定開始管理體系的變革和建設(shè)開始的。任先生當時就提出了“先僵化、后固化、再優(yōu)化”的變革指導思想,這也是華為能夠建立一套行之有效流程的關(guān)鍵之所在,并以此建立了自己內(nèi)部合規(guī)的習慣。
  
他多次提醒:“每個員工都要把精力用到本職工作上去,只有本職工作做好了才能提高,才能為你帶來更大的效益。國家的事由國家去管,政府的事由政府管,社會的事由社會管。”這是外部合規(guī)的習慣。
  
我還記得任先生對2014年華為發(fā)展特別提到的一點,他說:“2014年,我們將繼續(xù)推進全球化建設(shè);整合全球最佳資源,提升公司的效率和能力;促進本地經(jīng)營團隊能夠承擔起本地經(jīng)營責任,不論國籍都能獲得相應(yīng)的授權(quán);優(yōu)化海外子公司運用管理機制,保證合規(guī)運營;構(gòu)建和諧的商業(yè)生態(tài)環(huán)境,讓華為成為對當?shù)厣鐣坑胸暙I的企業(yè)公民。”我想這是任先生及華為對于內(nèi)外合規(guī)的理解和選擇。
 
第六則:華為是一家全球化公司而非中國公司
  
一次在瑞士我們有幸見到華為瑞士公司的負責人,這是一位外籍人士,朋友問:“您在中國公司里工作的感覺如何?”這位華為瑞士公司負責人說:“華為不是一家中國公司。”這個回答讓在場的中國人都很驚訝,我把這個轉(zhuǎn)述給任先生,他自己也笑了,回答說,的確華為是一家全球化公司而非中國公司。

任先生告訴我們,就在昨天他才簽署了在英國等四個國家建立制造基地的合約,華為的制造基地需要按照比較優(yōu)勢分別設(shè)立在不同的國家與地區(qū),這是華為對于企業(yè)競爭力的理解。如果我們仔細去了解華為,你可以看到華為在這一點上所做出的布局。1999年華為在美國的通訊走廊達拉斯開設(shè)了一個研究所,專門針對美國市場開發(fā)產(chǎn)品。2002年,華為在美國德克薩斯州成立全資子公司Future Wei,向當?shù)仄髽I(yè)銷售寬帶和數(shù)據(jù)產(chǎn)品。就像它在西歐市場一樣,華為在美國市場的競爭力首先體現(xiàn)在性價比上。華為芯片以前直接進口需要200美元一片,而自己設(shè)計、到美國加工生產(chǎn),只要10多美元。
  
現(xiàn)在華為建立起了一個全球體系,華為的銷售額中超過70%來自于海外市場,華為的產(chǎn)品及解決方案已經(jīng)應(yīng)用于全球100多個國家,在海外已經(jīng)進行了全球架構(gòu)的組織布局,按照圍繞著人才設(shè)立機構(gòu)的原則,通過跨文化團隊合作,已經(jīng)實現(xiàn)全球異步研發(fā)戰(zhàn)略。
 
第七則:中國穩(wěn)定的基礎(chǔ)是制造業(yè)
  
順著華為在海外四個國家設(shè)立制造基地這個話題,我們自然談到了中國制造業(yè)的話題。任先生有個觀點是非常值得我們深思的。在任先生看來,中國高端制造業(yè),會移到海外,因為那里有高端制造的比較優(yōu)勢;中國低端制造業(yè),也會移到海外,因為那里有低成本的比較優(yōu)勢。
  
從任先生的觀點中,讓我們不得不去思考一個問題,如果高端制造與低端制造都外移,那么,在中國還剩什么呢?只剩下那些互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)企業(yè),這是一個多么可怕的情形,大家會如何面對這樣的情形呢?
 
  
任先生總結(jié)一個國家發(fā)展的規(guī)律,比如,美國依靠石油產(chǎn)業(yè)奠定了自己國家的經(jīng)濟穩(wěn)定性,英國依靠黃金奠定了自己國家的經(jīng)濟穩(wěn)定性,而中國有13億人口,中國需要更多的就業(yè)機會,才會有穩(wěn)定的經(jīng)濟基礎(chǔ),所以中國應(yīng)該和德國一樣,以制造業(yè)為核心,依靠制造業(yè)的發(fā)展來獲得經(jīng)濟的穩(wěn)定性。
  
的確,在最近一個時期,中國太過關(guān)注互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟,太多鼓勵和強調(diào)互聯(lián)網(wǎng)帶來的商機,太鼓勵大家朝著互聯(lián)網(wǎng)方向上的創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè),這是非常值得擔心的。在中國這樣多的人口大國,沒有實體經(jīng)濟,沒有制造業(yè)的發(fā)展,那是不可想象的事情。但是可惜的是,我們這個社會對于互聯(lián)網(wǎng)太過熱了,對于制造業(yè)太淡漠了,如此高的稅負,如此高的房價,如此高的生產(chǎn)與生活成本,是無法給制造業(yè)一個好的發(fā)展和生存環(huán)境的。
  
任何的高科技也需要有基礎(chǔ)制造業(yè)的支撐,沒有基礎(chǔ)制造業(yè)支撐,所謂的高科技也是沒有基礎(chǔ)的。用任先生以前的話說“我們的高科技是由多少‘低科技’組成的?每個零件都是高科技嗎?不可能。我們的產(chǎn)品是由多少個零件組成?以前買這些零件,都是付人民幣,到東莞提貨,現(xiàn)在是付美元,到東南亞提貨了。”
  
記得有一次記者問:創(chuàng)新與改革開放是什么關(guān)系?任先生回答:創(chuàng)新就是釋放生產(chǎn)力,創(chuàng)造具體的財富,從而使中國走向繁榮。虛擬經(jīng)濟是工具,工具是鋤頭,不能說我使用了五六十把鋤頭就怎樣了,鋤頭一定要種出玉米,玉米就是實體企業(yè)。我們還得發(fā)展實體企業(yè),以解決人們真正的物質(zhì)和文化需要為中心,才能使社會穩(wěn)定下來。
 
第八則:多元文化與獨立的人
  
談到深圳,任先生認為深圳之所以在中國有著極為特殊性,是因為這個城市具有兩個最大的特點:多元文化與獨立的人。深圳的故事就跟硅谷的故事是一樣的。深圳是中國最先走在改革開放道路的地方,深圳有著非常多的發(fā)展基因,開放的基因。
  
多元文化與獨立的人,正是能夠激發(fā)創(chuàng)新的基本條件,這也是深圳能夠擁有活力,并誕生出很多創(chuàng)新企業(yè)和優(yōu)秀企業(yè)的原因。如果深圳要保持創(chuàng)新的環(huán)境,同樣需要保有多元文化與獨立的人。而做到這一點,讓我聯(lián)想到之前記者與任先生關(guān)于深圳的一些對話。
  
記者問:在深圳,政府和企業(yè)的關(guān)系怎樣?您對政府有什么建議?
  
任先生回答:深圳市政府做得比較好的一點,是政府基本上不干預(yù)企業(yè)的具體運作。法治化、市場化,其實政府只要管住這兩條堤壩,企業(yè)在堤壩內(nèi)有序運營,就不要管。政府主要還是建立規(guī)則,在法治化和市場化方面給企業(yè)提供最有力的保障。
  
記者問:深圳創(chuàng)新型經(jīng)濟如何走在全國前列?
  
任先生回答:深圳就是要率先實現(xiàn)法治化、市場化,這方面要走在全國前面。打知識產(chǎn)權(quán)官司,法庭要公正判決。
  
任先生之所以如此在意法治化與市場化,也可以回歸到他所關(guān)注的核心問題,那就是文化多元與獨立的人。
 
第九則:理想主義+奉獻精神
  
獨立的人是一個什么樣的人,任先生認為是“理想主義+奉獻精神”的人。
  
任先生在交流中多次談到對于人的看法,對于堅守戰(zhàn)略的看法,對于低成本的看法。在他那里,人是最重要的,但是這個人是一個獨立人,是奮斗者,是具有理想主義與奉獻精神組合特質(zhì)的人。
  
對于戰(zhàn)略的堅守,表明了任先生自己理想主義的特質(zhì),包括他對于供給側(cè)改革的認識,也帶有著理想主義的色彩,他說:“供給側(cè)改革的中心,就是提升產(chǎn)品的品質(zhì)。首先我們要抓住貨源要保持高質(zhì)量,供給側(cè)一定要保持高質(zhì)量。第二,產(chǎn)品要高質(zhì)量,有了就會有客戶群。供給側(cè)改革中核心是質(zhì)量。質(zhì)量的關(guān)鍵是要提高成本。低成本就不可能有高質(zhì)量,低成本必然帶來地溝油、假冒偽劣。高質(zhì)量為什么不能賣高價格呢?賣不了高價格,政府就要減負,企業(yè)才能有余錢投入創(chuàng)新。我在達沃斯講的我們堅決不走低價格、低成本、低質(zhì)量的道路,這會摧毀我們二十多年后的戰(zhàn)略競爭力。”
 
  
華為的幾個廣告一推出就引發(fā)了巨大的反響,這幾個廣告也是對任先生關(guān)于“理想主義+奉獻精神”的詮釋。任先生說到:上帝粒子研究的最新發(fā)展,那是厚積薄發(fā);跌倒了的喬伊娜,依然抬起頭來沖鋒拿冠軍,那也是厚積薄發(fā)!我非常喜歡這兩幅廣告,亦如我喜歡“芭蕾腳”與“布鞋院士”的廣告一樣,理想、奉獻、艱苦、奮斗,這是華為崇尚的“人”。
  
第十則:不需要感恩,只需要契約
  
談到員工與公司的關(guān)系,我們談到了“感恩”這個詞,在我們的認知里,覺得當一個公司能夠給員工提供好的工作環(huán)境,獲得好的收入并能夠不斷成長,這個員工應(yīng)該有一種感恩的心。想不到任先生不接受這個觀點,他說,在華為,我們不需要員工感恩,如果有員工覺得要感恩公司了,那一定是公司給他的東西多了,給予他的多過他所貢獻的。我聽到這里,就問身旁的曹軼,她在公司工作十多年,問她怎么理解任先生這個說法,她的回答也給我很大的觸動,她說,她更多感受到的是“責任”,而不是“感恩”。田濤也隨之附和說:華為與員工之間是一種契約信任的關(guān)系,不會用感恩或者情感作為紐帶。
 
  
這是一個非常有意思的話題,也讓我們從另外一個角度去理解華為文化的剛性,那就是對于責任的擔當,對于契約的守護。華為一直強調(diào)以流程型和時效型為主導的體系,為什么要這樣強調(diào)?因為在華為看來,流程與時效本身能夠讓每一個人養(yǎng)成對事不對人的習慣。執(zhí)行流程的人,是對事情負責,已經(jīng)有規(guī)定,或者成為慣例的東西,不必請示,應(yīng)快速讓它通過,這是對事負責制。事事請示,這就是對人負責制。任先生認為,在中基層要重新修改口號,要先學會做事,再學會做人。
  
第十一則:華為更像軍隊文化
  
一個企業(yè)如此強調(diào)流程,所以我們自然就討論到華為是更貼近西方文化的一家公司,任先生沒有完全同意,我談了自己的看法,覺得華為更像軍隊文化,任先生確認,他認為華為的確是軍隊文化特質(zhì)。田濤補充說,華為更像美國的軍隊文化。
  
想到美國軍隊,我總是會想到西點軍校的22條軍規(guī)。
  
第一條無條件執(zhí)行。西點軍校學子,美國總統(tǒng)艾森豪威爾說過“任何語言都是蒼白的,你唯一需要的就是執(zhí)行力,一個行動勝過一打計劃。”
  
第二條沒有任何借口。這條軍規(guī)體現(xiàn)的是一種完美的執(zhí)行能力,一種服從,誠實的態(tài)度,一種負責,敬業(yè)的精神。
  
第八條團隊精神。一群優(yōu)秀的人,組建的團隊擁有最強的競爭力,其背后支撐的一定是每個成員可貴的團隊精神。
  
第十三條勇敢者的游戲。因為只有為夢想而堅持的人,才有勝出的可能。
  
第十五條盡職盡責。做事一絲不茍能夠迅速培養(yǎng)出嚴謹?shù)钠犯?,哪怕是微小的工作,只要盡職盡責去做,也可以創(chuàng)造出非凡的成就。
  
我截取其中幾條來看華為,的確覺得非常接近,而在華為整體發(fā)展的過程中,無論是任先生對于華為大學的定位及要求,還是在華為組織設(shè)計與戰(zhàn)略謀劃上,隨處可以看到軍隊文化的痕跡,甚至你可以認為華為本身就是一個商業(yè)軍隊。
 
 
第十二則:華為最強的是財務(wù)體系與人力資源體系
  
當姚老師和我問任先生,他覺得華為成功的核心點是什么?他回答說還是:財務(wù)體系和人力資源體系。
  
任先生介紹說,華為的財務(wù)體系已經(jīng)形成全球統(tǒng)一的會計核算與審計監(jiān)控體系,并具有絕對的全球財務(wù)系統(tǒng)的領(lǐng)先優(yōu)勢。華為在15年前就已經(jīng)做到“財務(wù)集中管理”,打破了法人實體概念,重新構(gòu)建了公司的運行邏輯,使得華為在全球經(jīng)濟不濟的當下,能夠逆勢上揚,獲得驕人的業(yè)績。
  
任先生對于財務(wù)的要求是如此界定的:財務(wù)如果不懂業(yè)務(wù),只能提供低價值的會計服務(wù)。沒有項目經(jīng)營管理經(jīng)驗的財務(wù)人員是不可能成長為CFO。有效監(jiān)控將幫助公司各個業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)持續(xù)改進。規(guī)范運營才是提升效率之“本”。
  
華為人力資源系統(tǒng)的強大能力是被公認的,也讓很多企業(yè)領(lǐng)導者羨慕不已。接近20萬人“力出一孔,利出一孔”,這是一種多么強大的力量。任先生曾經(jīng)明確闡釋過華為公司未來的勝利保障,主要是三點要素:
  
第一,要形成一個堅強、有力的領(lǐng)導集團,但是這個核心集團要聽得進批評;
  
第二,要有嚴格、有序的制度和規(guī)則,這個制度和規(guī)則是進取的。什么叫規(guī)則?就是確定性,以確定性應(yīng)對不確定性,用規(guī)則約束發(fā)展的邊界;
  
第三,要擁有一個龐大的、勤勞勇敢的奮斗群體,這個群體的特征是善于學習。
  
而華為人力資源體系中的“分配機制”更是帶來巨大“知識資本”的驅(qū)動力量。任先生認為“獲取分享制”應(yīng)成為公司價值分配的基本理念,敢于開展非物質(zhì)表彰,導向沖鋒,激發(fā)員工活力,公司就一定會持續(xù)發(fā)展。
  
第十三則:真正的人力資源策略都是反人性惰怠的
  
關(guān)于華為人力資源部分,談到華為人力資源策略,想不到任先生講了一句非常特別的話,他說:真正的人力資源策略都是反人性惰怠的。為了讓我們理解更清楚,他進一步解釋說,比如人習慣與按部就班,一步一步晉升上去,但是這樣晉升的結(jié)果是,會埋沒了那些獨特的人才,也會讓人不愿意打破常規(guī),慢慢懈怠下來,所以晉升應(yīng)該可以打破常規(guī),可以不拘一格提拔人才。
  
任先生抬高他的手勢說:企業(yè)要想生存就要逆向做功,把能量從低到高抽上來,增加勢能,這樣就發(fā)展了。人的天性就是要休息、舒服,這樣企業(yè)如何發(fā)展?任先生正是通過洞察人性,激發(fā)出華為人的生命活力和創(chuàng)造力,從而得到持續(xù)發(fā)展的企業(yè)活力。
  
聽完任先生這樣介紹,我也理解了華為“砸掉人才金字塔”等等的管理設(shè)計了。華為設(shè)計了一種新的人才結(jié)構(gòu),保持人才金字塔的基本架構(gòu),拉開金字塔的頂端,讓引領(lǐng)發(fā)展的“蜂子”飛進來;異化金字塔的內(nèi)部結(jié)構(gòu),業(yè)務(wù)、技術(shù)和管理關(guān)鍵崗位,優(yōu)秀骨干與一般骨干,可以拉開差距,向外差異化對標,引入、用好更優(yōu)秀的人才。
  
作為一個透徹理解人性的企業(yè)家,任先生深知如何驅(qū)動人內(nèi)在的欲望,從而驅(qū)趕走懶惰的魔鬼,讓近十幾萬華為人在自我驅(qū)動中朝著一個共同的目標前進,這才是人力資源策略的核心。

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